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逼员工主动离职3大套路!不懂必吃亏,很现实

来源:鸟哥笔记    时间:2023-08-05 13:59:48

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作者丨大阎


(资料图片仅供参考)

来源丨三茅网(ID:sanmaohr)

为降低用工成本,一些企业会想尽花招,通过无故调岗降薪、边缘冷落等方式,逼迫员工主动辞职。

有些资历尚浅的打工人经常会被这些手段唬住,而对于混迹职场多年的老油条而言,大家已经对公司一系列骚操作的话术都开始会翻译了:

提质增效=拿一个人工资要干三个人活

组织架构调整,压缩人员=压榨人员

整合部门=随意调岗逼人主动离职

经济下行,消费放缓,所有行业都受影响。这就是连锁反应,进入到恶性循环,逐层传导有滞后性,数据也会有粉饰。

当然,发展到瓶颈,又出现了AI,裁员几乎是必然。大厂的好处,在于不拖泥带水,大大方方直接裁员给补偿,你能快点找工作;不像有些中小微,玩各种套路,降薪调岗边缘化,变相逼你走。

被裁的员工,要没负债还好,要是有房贷,要养家糊口,恐怕真举步维艰。更多的,是种无力感,只能随波浮沉,被裹挟着前进。

总之,公司为了不支付员工经济补偿金,会用一些不合法的手段挑员工的毛病,逼走员工,或者用套路,让员工主动离职。

如果你遇到以下几种情况,一定要小心了。

第一招调岗降薪。

内勤让你去搞销售,调低基本工资,提升绩效工资,实际上根本完不成,说是历练人才,实际是准备找茬,给你机会你不中用,让你觉得自己能力不足,脸皮薄的直接辞职走人了,这种最适合对付职场小白。

有时候,“调岗降薪”更像是一种更高明的“碰瓷”。明明你在原来的岗位上做得很好了,但是领导可能硬要把你调到新的部门,还说要让你得到更多的锻炼。

一旦你到了新的工作岗位之后,不论你做得有多好,领导都会挑你的毛病,从各个方面打击你,让你失去信心、失去工作的乐趣,还会因为达不到公司要求而拿不到足够的薪水。任何人都不会喜欢在这种情况下继续工作,只能选择主动辞职。

今年三月份,长沙女子因拒绝调岗被强制离职,并被踢出企业微信,公司使用回收工作账号,电脑、工位等手段,强制女子离职。HR称:你不配合调岗的话,只能是离职,你可以去投诉仲裁都可以。当事人介绍说,并未收到离职通知书,且去年12月-今年2月提成至今未发。

第二招,公司会拿员工工作能力不足,不能胜任工作或是业绩不达标为由,让你主动辞职。

一般来说领导要是想辞退一个员工,总要找点什么理由,比如员工的工作出现错误,完不成工作任务等。

先给大家讲一个类似的例子。

李四是一家企业的员工,突然有一天接到公司辞退的通知。

公司的理由是李四的业绩几个月不达标,典型的不能胜任工作,是合法辞退。李四非常郁闷,也很气愤,于是将一堆数据表往HR桌子上一拍,说就我一个人不达标吗?你设定的指标根本就不科学,不合理,公司至少有一半以上的人不达标,凭什么就辞退我,为什么你们公司从来不从自身找原因呢?

李四不服公司辞退的决定,于是一裁两审。

法院认为,公司设定的指标一半以上的人都完不成,指标设定不具有科学性、合理性,其次就算是李四不能胜任原来的工作,公司还要经过培训或者调岗的程序,如果李四仍然不能胜任,公司才可以合法进行辞退。于是法院最终认定公司属于违法辞退,判决公司赔偿李四2N。

当公司说:“你不胜任工作”要辞退你的时候,告诉公司:公司不是菜园门儿,所以不是想要让你就走,除非给钱!

不过,公司能这么干的,一般就是不愿意给钱的,所以你也不能直接走。

这个套路的离谱点在于,一个员工在公司工作了三四年,到头来突然被说“不能胜任工作”,不懂法的领导或hr直接来一句你不行,明天别来上班了!这不是扯犊子吗......而且有些法务or人事明明清楚公司有义务提供培训或调岗,但是battle一番,也不会愿意“浪费时间”培训或调岗,只是扯个由头,让你走人。

如果你不愿意,更恶劣还会威胁你说,在你的辞职证明上写上你工作能力不足的坏话,影响你下家公司录用你这些话。就是使劲pua你,让你自离。当然这种是不合法的,劳动法规定,公司提供的离职证明不能含有对员工不利的话语。

首先,不能胜任工作不是辞退王牌,当公司说你不能胜任工作,要求公司拿出证据,直接质疑就好了,“绩效难道不是你们定的吗?”他之所以提这个,就是为了让你主动辞职,那你反制回去,怎么低,为什么低,低在哪里,你要对绩效的评定提出质疑,一问绩效的规则是否征求所有人意见,二问绩效规则是否经过决策,三问绩效是否公示或所有人知情,四问绩效考评是否合规,五问绩效考评有没有针对性处理。

就算公司拿出考核标准,证实你没通过;也需要给你安排调岗或培训。但是各位需要注意:我前面说过的,调岗不是随便调动的,比如你是研发岗,给你调到销售岗,完全是贬低为难。

培训的话,需要针对你的不足,进行岗位培训。培训之后,有对应的考核标准如果还是不通过,才能以“不能胜任工作”为由辞退。但注意的是,公司也要提前30天以书面形式通知+支付n经济补偿金,或者n经济补偿金+一个月的代通知金。

实际上,很多公司不愿意这么做,因为这一系列的证明“不胜任”是很难举证的,具体大家可以多看看相关的劳动纠纷案例,这类型是连大厂都败诉的更多。

需要注意的是,公司提出你不能胜任,然后直接把你辞退就属于违法辞退,这时候准备证据主张2N。公司主观的评价【能否能胜任】来辞退劳动者的,公司有举证义务,拿不出相关证据也提供不了培训,还不想给赔偿,不存在的事情!整理谈判思路,看能不能协商赔偿完事儿,讲清楚他们违法辞退2N的事实,能协商可以让步,不能就仲裁。

此外,不要轻易签订考核制度协议或者pip协议等。以绩效考核末尾淘汰制可以制定考核制度,但是不能用末尾淘汰制的理由开除员工。

法律侧重于维护劳动者作为弱势一方的权益,最为关键的一环在于将举证责任交由企业一方。

一方面照顾到劳动者面临突发性的辞退,维权和举证都需要一定成本。另一方面,这样规定也符合实际情况,毕竟“业绩不达标”与“不能胜任工作”,一个是短期结果问题,一个是长期的能力问题,本就不该简单画上等号。

所谓业绩好坏,要受到来自外部环境、内部标准和员工能力的共同影响,若考核的标准不甚合适,或是企业没有尽到培训员工的责任,这时单单指责员工“不达标”,无非是转嫁了压力,长远看来对企业发展和行业生态都无益处。

说到底,劳动者和企业处在“一条船”上,能“有福同享”也要“有难同当”。诚然,现实中的劳资关系与理想状态中的和谐美好尚有距离,但仍要守好法律的底线,别总拿“业绩不达标”吓唬劳动者。

第三招,搞边缘化、冷暴力。

这一招等同于打入“冷宫”,将员工闲置到无关紧要的位置上,对其不管不顾,不管下属干好干坏,都不置可否,这种“冷暴力”也是常见的。

有个朋友就遭遇了职场边缘化,还是在生完孩子重回职场的时候。明显表现在于:突然给你增加很多工作职责以外的事情或者提高KPI,目的是增加工作压力和精神压力,逼你主动辞职或者调岗;以及突然将她手中的核心工作调整到其他同事那里,提前没有任何沟通。去找领导的话,会以让你安心养胎等为理由搪塞。

如果你是个团队领导,得罪了新任老板,被边缘化了。那么老板就会煽风点火让整个 team 都人云亦云地说你这不行那不行。或者将你的下属调离架空你,或者是越过你直接和你的下属布置任务。有什么新的计划,不直接通知你,让别的同事下属后续告知你,视你为空气。

职场冷暴力具有很强的攻击性,“受害者”轻则因无法正常工作而选择申请调岗或辞职离开;重则个人心理受创,抑郁自杀。而且职场上的工作压力会跨越工作家庭边界的“隔离墙”,对家庭产生不良的影响。

那么,如何应对职场冷暴力?

第一,我们要调整好心态,反复告诉自己:遭遇边缘化并不是因为自己不够好,不要因此自责自我PUA,接纳现在的自己。努力保持着你就打工拿工资的心态,熬着。说白了就是做好自己的本职工作,没事可以多找找对方的漏洞。

必须时刻清楚,公司这么做的目的就是逼你受不了自离,从而不用给赔偿。

千万不要中圈套,此时此刻,只要公司不开你,你就耗着,给你挑事你就顺坡下,工作不合理就直接说出来,保留好证据,不给你安排活就躺平,然后学习,提升自己的能力,把注意力转移到自己身上。

对方把你当空气,你也把TA当空气。

如果最后公司忍不住先下手为强了,比如将你踢出公司群,关闭公司系统权限,甚至不发工资不合理降薪等情况,或者调离本职岗位等等,就直接参考前面说的解决办法,及时保留证据。

被边缘化初期一定要保持冷静,千万不要暴怒,也不要到处诉说自己的委屈。敌人对你的出击一定是事先商量好了的,你的反应一定都在人家的计划范围以内。

职场上,比拼到最后都是看谁的情绪足够稳定。遇到棘手的问题的时候,如果没有解决办法,那就不妨先装作若无其事。

除此之外,积极地应对行动很多,比如,感受到遭受冷暴力时,记录有力证据、争取证人、利用公司管理机制,寻求适当的法律介入等等。

当我们这么做的时候,这些行为本身,也是对职场冷暴力的发起者一个无声预警:我们凡事留有证据,将来保留任何申诉权力。

最后,做好仲裁的准备。

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